سوت سازمانی

تابناک خوزستان: به قلم دکتر ایرج ایسوند (تلخیص از مفاهیم نوین سازمان و مدیریت)
خطا، اشتباه، دور شدن از اهداف تعیین شده (و در جنبه منفی آن فساد)، از مواردی است که در سیستم های سازمانی وجود دارد. همه این موارد صرفاً مرتبط با افراد در سطح پایین سازمان نبوده و این پدیده می تواند شامل همه افراد سازمان حتی مدیران ارشد سازمان شود. در ادبیات سازمان غیر رسمی معمولاً به افرادی که نسبت به انواع خطاها و فسادهای فردی، گروهی و نظام یافته در زمینه فعالیت های ،مضر،غیر قانونی ،کلاهبرداری، تقلب، احتکار، جعل مدرک، پارتی بازی، خویشاوندسالاری، سوء مدیریت، تبعیض و...اعلام هشدار می نمایند و یا اخباری را ارائه می دهند، از آنها به نادرست به عنوان ،آنارشیست ،هرج و مرج طلب ، یا خبرچین و... یاد می کنند. در حالی که در ادبیات مدیریت و سازمان این افراد به عنوان سوت زنBlwing -wistle (BW) شناسایی می شوند یک BW ممکن است یک خیانت کار و یا خادم شناخته شود!!این موضوع در نگاه اول شاید کمی عجیب به نظر برسد و بسیاری عمل فرد سوت زن را زشت و نا به جا تلقی نمایند؛ اما باید اشاره کرد که اساساً نوع این تلقی ریشه در نوع نگرش و تلقی افراد از عمل و حرکت فرد سوت زن دارد. چــه بسا که در بسیاری از سازمان ها سوت زنی به عنوان یک وظیفه سازمانی شناخته شده و برای آن یک فرآیند نیز تدارک دیده اند. اما به طور کلی در خصوص سوت سازمانی بایستی توجه داشت که: 
الف- سوت زن ها معمولاً به طور مهجور باقی مانده و به دیده خبرچین، آنارشیست، فضول و حتی هرج و مرج کن از آنها یاد می شود. 
ب- برای پیشرفت و جلوگیری از شکست و دستیابی به برنامه های بلندمدت سازمان سوت زن ها یک الزام هستند. 
ج- سازمانها بایستی به تهیه و تدوین برنامه های حمایتی و بلندمدت پدیده سوت زنی بپردازند. 
تعریف سوت سازمانی 
سوت زن (BW) اصطلاحاً به کسی اطلاق می شود که در درون یک سازمان کار می کند و خلاف کاری های آن را افشا می سازد. این خلافکاری ها می توانند شامل انواع حرکت های غیر اخلاقی سازمان و مدیران آن از قبیل (تقلب ،احتکار تثبیت قیمت، رشوه، تولید محصول غیرایمن و نقص قوانین یا مقررات و...) باشد. سوت زن کسی است که به افشاگری بر علیه اقدامات غیرقانونی، غیراخلاقی یا غیرقانونی تحت کنترل کارفرمایان آن ها، به افرادی یا سازمان هایی است که ممکن است قادر به انجام اقدامات باشند، می پردازد. سوت؛ اعلام هشدار؛ افشاگری و یا خطا اعلامی است که سوت زن برای بیدار باش سازمان بـه صــدا در می آورد؛ و به سازمانی که این بیداری را نسبت به رفتارهای نامطلوب خود داشته باشد سازمان دارای سوت هشدار و آگاهی و اصطلاحاً و به اختصار سوت سازمانی گفته می شود. مسلماً افرادی که این مهم را انجام می دهند دارای مخاطراتی نیز می باشند. به طور کلی یک سوت زن در تلاش برای متوقف کردن تخلفات سازمانی ناکارآمد است؛ و بدتر از آن در موقعیتی قرار دارد که عواقب منفی برای اقداماتش ممکن است وجود داشته باشد. دفع یا نادیده گرفتن گزارش و انتقام عليه سوت زن ها(BW) احتمال زیادی دارد؛ بخصوص زمانی که گزارشات او در خصوص سوء استفاده توسط مدیریت ارشد سازمان باشد. 
ویژگی های سوت زن ها 
- ویژگی های جمعیت شناختی مثل : سن، جنس، سطح تحصیلات، سطح شغلی 
- ویژگی های شخصیتی مثل: مرکز کنترل درونی. 
- ویژگی های اخلاقی  مثل: قضاوت اخلاقی. 
- سایر ویژگی ها همانند عملکرد شغلی، تعهد سازمانی، مسئولیت ،نقش، قدرت تشخیص و تصدیق خلاف بودن و...
با این حال با کمی تفاوت در مطالعات به نظر می رسد BWها در مقایسه با ناظران غیر فعــال Inactive Observers((IOها تمایل دارند که عملکرد شغلی خوب داشته باشند، بیشتر تحصیل کرده باشند، مقامات سطح بالاتری (یانظارت) بیشتری داشته باشند، در آزمون های استدلال اخلاقی موفق تر باشند و ارزش رفتار ناخودآگاه در برابر رفتار غیر اخلاقی را بهتر شناسایی نمایند. همچنین به نظر می رسد که اطلاع دهندگان نسبت به IOها احساس مسئولیت بیشتری برای سوت زدن و اعلام هشدار را دارا هستند . 
شخصیت و سوت زنی 
همان طور که اشاره شد، سوت زن ها دارای ویژگی هایی می باشند؛ اما با وجود اینکه سوت زن ها (BWها) برای جلوگیری از تخلف سازمانی جزء لاینفک محیط های سازمانی و به عنوان یک عمل اخلاقی و راهکاری موثر جهت رفع آثار مخرب خطاهای رخ داده (و از سویی عاملی موثر در پیشگیری از بروز خطاها و اشتباهات آتی سازمان) محسوب می شوند بسیاری از اعضای سازمان زمانی که با خطا و اشتباه کاری در سازمان مواجه می شوند منفعل می مانند. این که چرا عده ای از افراد در اعلام رفتارهای نامطلوب پیش قدم بوده و عده ای منفعل هستند ریشه در تفاوت های شخصیتی و فردی افراد دارد.نظریه شناختی اجتماعی افشاگری تخلف که توسط Davis و Luthans مطرح شده مدلی جامع برای فهم فرآیند افشاگری و تاثیر متغیرهای شخصیتی بر این رفتاراست

محرک   -     پیامد    -   شخصیت    -     رفتار 
در این مدل، محرک در اصل رفتارهای نامطلوبی است که منجر به تحریک فرد برای سوت زنی می شود؛ مقصود از شخصیت در اینجا ارگانیسم درونی است که با ویژگی های فردی ترکیب شده و از طریق ،شناختی که فرد از خود دارد منجر به رفتار به صورت سوت زنی داخلی و یا به صورت سوت زنی خارجی افشاگری داخلی یا خارجی می گردد. پیامد این رفتار از سمت و سوی سوت زن می تواند دو پاسخ را به همراه داشته باشد؛ اول پاسخ به سوت زن و عملی که او انجام داده است و دوم پاسخ نسبت به رفتار نامطلوبی که او گزارش داده است. پاسخ به رفتار نامطلوب از سمت و سوی سازمان می تواند با حذف و یا اصلاح رفتار نامطلوب باشد،و پاسخ به سوت زن می تواند با حمایت های قانونی و حتی تقدیر از سوت زن به عنوان یک قهرمان همراه باشد. 
شیوه های پاسخ به وضعیت نامطلوب 
پاسخ به شیوه های نامطلوب الزاماً از سمت و سوی سازمان صورت نمی پذیرد؛ و می تواند از سمت و سوی افراد به صورت رفتار جلوه گر شود. افراد سازمان دارای سه گزینه برای رفع وضعیت نامطلوب در یک سازمان هستند. 
الف: خروج از سازمان،
ب: اعلام نارضایتی صوتی یعنی سوت زدن یا اعلام هشدار دادن، 
ج: ساکت ماندن ؛کارکنانی که بیشتر به خودشان تسلط دارند ممکن است خروج را ترجیح دهند. این موضوع با پیش بینی های نظریه های قدرت در سازمان مطابقت دارد. جایی که کارکنان قدرت کمتری برای تغییر داشته باشند، خروج یا سکوت را ترجیح میدهند. به طور مشابه، افرادی کـه تعهد سازمانی بالاتری را نشان می دهند بیشتر در سازمان با دیگران برای تغییر شرایط سرمایه گذاری می کنند و احتمال بیشتری دارد که سوت زدن را به جای خروج از سازمان به (ویژه هنگامی که احتمال ادامه رفتار غیر مجاز و ناراحت کننده یا غیر قابل قبول است) برگزینند. بنابراین، روابط قدرت، انتخاب خروج و نظریه ،کنترل،با یافته های تجربی همخوانی دارد و نشان می دهد که کارکنان قدیمی تر با کارایی بالا متعهدتر و با تجربه تر بیشتر تمایل به اعلام اشتباه در سازمان را دارند. از سوی دیگر در حالی که سوت زنان معمولاً کانال های گزارشگری داخلی و خارجی را برای گزارش های تخریب در اختیار دارند، اما تحقیقات نشان می دهد که تقریباً همه سوت زنان در ابتدا تلاش می کنند تا از طریق کانال های داخلی به جای کانال های خارجی استفاده کنند.یعنی ترجیح می دهند قبل از اینکه به اقدام خارجی برای رفع وضعیت نامطلوب بپردازند از طریق شبکه های داخلی پیش بینی شده در درون سازمان وضعیت نامطلوب را رفع نمایند.همچنین شکل ساختار سازمان ها در ایجاد رفتارهای نامطلوب (مثل اختلاس) بسیار مهم است. ساختار سازمان می تواند به صورت  افقی ، عمودی ، هرم شکل باشد. پژوهش ها نشان می دهند که ساختار افقی و هرمی تاثیر بیشتری در کاهش اختلاس را دارند؛ چرا که میزان اختلاس و افزایش ناگهانی افزایش آن با تعداد سطوح در ساختار مرتبط است. به عبارتی تعداد سطوح ثابت و اختلاط آنها در ساختارهای هرمی شکل کمتر از ساختارهای دیگر است. می توان نتیجه گرفت که شکل سازمان؛ نوع رفتار ،افراد فرآیندهای سازمان مکانیسم های حمایتی برای جلوگیری از رفتارهای نامطلوب و مواردی از این دست در نوع ایجاد رفتارهای نامطلوب موثر بوده و به عنوان یک نتیجه گیری ایجاد و نیاز به سوت زن ها بستگی به موارد درون ساختاری سازمان دارد. 
فرآیند سوت سازمانی: 
فرآیند سوت زدن در شکل زیر نشان داده شده است؛ این فرآیند در نهایت منجر به دو نتیجه می گردد؛ یا اقدامات صورت گرفته از سوت زن ها صحیح بوده و بایستی به صورت مشخص با متخلف برخورد صورت گیرد و یا اقدامات صورت گرفته از سوی سوت زن ها ناصحیح بوده، کـه بایستی رفع اتهام از سمت و سوی فرد مظنون به تخلف صورت پذیرد .
فرآیند سوت سازمانی
(گزارش سوت زن ها به مدیران 
 (بررسی مدیران خط در خصوص ادعاها برای تخصیص تیم و کمک
 (بررسی های تیم و مصاحبه های مربوط به کارکنان برای یک ایجاد رویه گزارش 
(گزارش توجیهی مدیر ارشد و تصمیم گیری
 (  تصمیم گیری منظم و مرتبط برای اقدام در 
       (  متخلف برای تقلب یا فساد  و (سوت زنی برای
همانطور که مشخص است در گام اول این فرآیند هدف ایجاد یک سیاست با مکانیسم های رسمی، خطوط ارتباطی روشن و ارتباط روشن در مورد ممنوعیت انتقام جویانه می باشد. در گام دوم هدف ایجاد خط مشی باز در مورد شکایات کارکنان و حمایت آنها توسط مدیران ارشد (مدیر عامل) می باشد؛ در گام سوم تعهد سازمان جهت حمایت از سوت سازمانی از طریق خبرنامـه هـا، یادداشت ها و سخنرانی ها به رسمیت شناخته شده و به کارکنانی که مسائل اخلاقی را گزارش می کنند پاداش اختصاص داده می شود در گام چهارم به بررسی و پیگیری تحقیقات صورت گرفته در خصوص تخلفات به مقامات بالاتر صورت می پذیرد و نهایتاً در گام آخر از طریق نظرکارمندان ، درباره فرهنگ سازمانی و تعهد به اخلاق و ارزش ها سیستم نظارتی داخلی سازمان ارزیابی می شود. توجه شود که فرآیند سوت سازمانی به فرهنگ سازمانی بسیار وابسته می باشد.